Madame, monsieur,
Ce rapport social unique est l’occasion de faire un bilan sur notre organisation, une photographie lointaine avec un document peu lisible.
Nous pouvons regretter le différentiel genré sur les organisations de travail en temps partiel parmi le personnel titulaire de la ville : 13,5% des agentes titulaires sont en temps partiel contre seulement 2,27% chez les agents. Ce n’est pas spécifique à Lille ou au service public, mais cela pose la question de l’organisation du travail, notamment dans le contexte du passage au 1607 heures. Comment peut-on organiser le temps de travail dans un contexte d’augmentation du temps de travail pour ne pas pousser les femmes à choisir le temps partiel ? Face à l’inégalitaire répartition de la charge mentale, quel mode d’accueil des enfants spécifique propose-t-on aux agents ?
Nous relevons également que le salaire moyen des agents titulaires est supérieur de 4,5% au salaire des agentes. Pour les agents contractuels, leur salaire est supérieur de 21% à leurs collègues femmes, soit 4,5% de plus que la moyenne nationale. Il est évident que ces différences sont le résultat d’effets sociétaux qui dépassent le seul cadre de la Ville de Lille. Nous savons aussi que la ville avait été condamnée à une amende pour avoir recruteé trop de femmes à des postes de direction générale: une amende qui tombe sous le non-sens mais qui témoigne d’un effort de votre part de casser le plafond de verre. Tout de même, des mesures incitatives pour réduire ces écarts de salaires notamment au sein du personnel contractuel en dehors des postes de direction générale sont-elles envisagées?
Passé à la loupe, ce rapport dégage une priorité qu’est celle donnée à la police municipale, qui voit ses effectifs augmenter chaque année, ses agents faire un nombre important d’heure supplémentaires.
En parallèle, la précarité des agents persiste dans les autres secteurs. Il reste en 2020, 462 agents en CDD, notamment dans les secteurs de l’animation scolaires, des Ehpad et des crèches. Concernant l’animation, il y a certes eu une titularisation de 50 postes, mais le taux d’encadrement reste préoccupant et de nombreux postes sont vacants.
Concernant la prévention, au 31 décembre 2020, la municipalité ne compte qu’un seul médecin de prévention, ce qui est très faible au regard des besoins et du nombre d’agent. De même, le nombre de postes de psychologues effectivement pourvu nous interroge : deux psychologues, tous deux à temps partiel, c’est insuffisant. La faiblesse de la prévention et de sa prise en compte par la hiérarchie produit des conséquences sanitaires néfastes sur la santé des agents sur le long terme.
Enfin, les 12 signalements au DRH pour harcèlement moral (dont la moitié avec arrêt de travail) doivent nous interroger car ils sont la face émergée de l’iceberg. Tout comme ma collègue Julie
Nicolas avait alerté en décembre dernier sur le fait que les trois cas d’agression sexuelle, d’ harcèlement sexuel et de sexisme mentionné dans le rapport hommes-femmes cachaient très certainement de bien plus nombreux cas.
Pour plonger vers la partie cachée de l’iceberg et protéger les agentes et agents des harcèlements et agressions au sein de notre collectivité, les moyens sont-ils réellement donnés pour accompagner les salariés ? Je vous remercie par avance des réponses qui nous seront apportées ce soir.
